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培训需求分析的四个阶段

发布时间:2020-02-05 09:51编辑:教育信息浏览(186)

      培训需求分析的四个阶段
    个人层面:
    I.工作效率:效率低下,达不到要求的标准。
    2.员工情绪:员工敌意、懈怠、气馁、旷工、交流困难、服务质量出现问题。
    3.工作胜任度:出现几次表现不佳的情况就能体现个人的“技能差距”。
    4.员工对复杂的情况难以适应。
    5.技术问题:需要学习深人的技术。
    6.员工对培训产生兴趣:觉得有助于个人的发展。
    组织层面:
    1.业务变化或新增业务导致需要新技能。
    2.新的标准导致需要新技能。
    3.人员调整,调换工作,导致需要新技能。
    4.根据未来的需要建立“技能储蓄”。
    1.对问题的严重性或培训必要性做出初步的、直观的判断。
    2.需要在多大范围内进行培训需求分析。
    3.判断培训需求分析的工作量。
    4.决定分析方法。
    I.根据工作量、问题范围等选取适当的方法和资料。
    2.收集资料的方法。
    3.收集哪方面的资料:
    组织资料:公司经营目标等;岗位(职位)资料:职位说明书、员工个人资料等。
    1.绩效落差有多大?
    需求分析就是寻找绩效落差,也就是分析员工个人的绩效与岗位要求之间、与公司要求之间有多大的差距。
    2.这种落差是通过培训可以消除的吗?
    并非所有的落差都可以通过培训加以消除,应分析清楚什么是运营上、机制上、机构L的问题.什么是职位说明书中存在的问题。只有真正属于员工个体自身的原因时,培训才是有必要的。
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    │组织分析 │
    │公司政策 │
    │公司及部门目标 │
    │主管期望 │
    │M前培Vil体系 │
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    │资料分析 │
    │书面资料研究 │
    │访谈结果整理 │
    │间卷统计分析 │
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    ┌────────┐
    │培训需求评估 │
    │优先性分析 │
    │成本效益分析 │
    │其他解决途径分析│
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    │培训课程设计 │
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    培训计划编制
    个人培训计划
    部门培训计划
     

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